miércoles, 15 de abril de 2015

Eje de personas

Hola de nuevo, aqui va el tercer elemento, el tercer eje tractor de un modelo de mejora continua que intento sea simplificado, especialmente en la evaluación.
A ver si al final lo conseguimos entre todos



3. PERSONAS

Una organización no puede obtener resultados excelentes sostenidos en el tiempo, si la gestión de las personas que trabajan en ella no es excelente, desde su reclutamiento, su formación continua, para adaptarlas a las necesidades de la organización, la comunicación y el reconocimiento y recompensa que reciban por parte la misma.

En su camino a la mejora, las organizaciones desarrollan el potencial de las personas de la organización, realizando una planificación, gestión y mejora de los recursos humanos.

Para avanzar en el adecuado desarrollo del eje Personas, las personas directivas y las responsables de la unidad impulsarán las siguientes líneas de actuación, promoviendo la implicación y la responsabilidad colectiva en torno a ellas del conjunto de las personas que componen la unidad.

     3.1 PLANIFICAR Y DESARROLLAR EL CONOCIMIENTO Y LAS DESTREZAS                    DE LAS PERSONAS, INCLUIDOS LOS LIDERES

La gestión pública avanzada de una unidad requiere de un claro conocimiento de las necesidades actuales y futuras de personas para hacer frente a los objetivos planteados, así como del perfil y destrezas de las mismas. Por otra parte, las organizaciones públicas basan una parte importante de su actividad en la gestión del conocimiento, por lo que es necesario prestar especial atención al desarrollo del mismo entre las personas empleadas.

Para ello, las personas directivas y las responsables de la unidad pueden impulsar y comprometerse, junto con el conjunto de personas que la componen, con las acciones siguientes:

ü  Identificar las necesidades de personal para el logro de los objetivos planteados, así como el perfil requerido (conocimientos, actitudes, potencial innovador y de liderazgo, etc.), para trasladarlo a los órganos responsables e integrarlo en la planificación global del Gobierno.
ü  Establecer un procedimiento de acogida para facilitar el proceso de incorporación a la unidad de nuevas personas, ofreciéndoles el apoyo y la tutela necesaria para que puedan aportar el máximo nivel en el periodo de tiempo más breve.
ü  Identificar los conocimientos y las destrezas clave que son necesarias para abordar los objetivos planteados y contrastarlos con las que ya existen, a fin de determinar las estrategias de desarrollo y capacitación que se requieren.
ü  Definir los planes, recursos, procesos de aprendizaje, tutorías, etc., que apoyen y faciliten el desarrollo de las destrezas requeridas (técnicas, tecnologías de la información y la comunicación, habilidades sociales, lingüísticas, etc.) por parte de las personas de la unidad.
ü  Utilizar las oportunidades que ofrecen las tecnologías de la información y de la comunicación para preservar y compartir el conocimiento.
ü  Impulsar la autonomía de las personas y su flexibilidad para adaptarse a los cambios que han de afrontarse.
ü  Definir a través de los procesos los resultados que deben alcanzar las personas para lograr los objetivos estratégicos y los evaluarlos para mejorarlos.
ü  Implicar a los empleados y sus representantes en el desarrollo y revisión de la estrategia, políticas y planes de gestión de las personas.
ü  Utilizar las encuestas de personal y otras fuentes objetivas de información procedente de los empelados para mejorar las estrategias, políticas y planes de gestión de personas
ü  Realizar autoevaluaciones y evaluaciones entre las personas de la unidad para conocer su grado de avance en el desarrollo del ejercicio del liderazgo y establecer nuevos objetivos.
ü  identificar el comportamiento y las características del liderazgo que la organización ha establecido para hacer frente a las exigencias de la sociedad y a los objetivos estratégicos, trasladándolo a los aspectos concretos de la unidad.
ü  Favorecer el desarrollo de la capacidad de ejercicio del liderazgo por parte de las personas con responsabilidades directivas, y ampliarla progresivamente a otras personas con vistas a generar un liderazgo extendido y compartido.


3.2 GENERAR CONDICIONES QUE POTENCIEN EL COMPROMISO DE LAS       PERSONAS

Lograr el compromiso de las personas con el proyecto es un reto para cualquier organización. Para ello han de crearse las condiciones que lleven a las personas a establecerlo, potenciando un entorno de confianza, respeto, comunicación, participación, empoderamiento, trabajo colaborativo, reconocimiento y claridad en las expectativas.

Para ello, las personas directivas y las responsables de la unidad pueden impulsar y comprometerse, junto con el conjunto de personas que la componen, con las acciones siguientes:

ü  Promover una cultura de comunicación abierta, de diálogo y de motivación para el trabajo en equipo, siendo proactivos en la creación de un entorno que propicie la aportación de ideas, así como en la generación de espacios para la participación de las personas, especialmente en el proceso de planificación y reflexión sobre la estrategia, permitiendo así que se incorporen sus opiniones, necesidades y expectativas a la toma de decisiones.
ü  Acompañar y facilitar el empoderamiento de las personas de la unidad para que tomen decisiones en sus ámbitos de responsabilidad, realicen un seguimiento de su trabajo, mejoren la eficacia y eficiencia de los procesos y, en general, se comprometan proactivamente en el éxito de la acción pública.
ü  Establecer las expectativas y los objetivos para cada persona mediante el diálogo y el consenso, dándole retroalimentación continuada sobre su desempeño y reconociendo tanto las actitudes y los esfuerzos realizados, como los logros alcanzados.
ü  Facilitar a las personas la información necesaria (técnica, económica, jurídica, sobre proyectos, etc.) para dar sentido a su trabajo, de tal forma que puedan comprenderlo desde una perspectiva más global.
ü  Potenciar los métodos de trabajo que aumentan la comunicación y la cooperación eficaz y ágil (trabajo en equipo, en red, proyectos transversales o interdisciplinares, espacios de colaboración y co-creación, comunidades de prácticas y aprendizaje, etc.)
ü  Implicar a las personas en la mejora del sistema de gestión de la unidad, en la reflexión estratégica, en la identificación de oportunidades de mejora, en la aportación de ideas y de propuestas innovadoras, etc.
ü  Apoyar, formar y tutelar a las personas en el desarrollo de capacidades y destrezas para mejorar la comunicación, argumentación y debate, delegación y asunción de responsabilidades, toma de decisiones, trabajo en equipo, etc.
ü  Crear una cultura de creatividad e innovación en toda la organización, para asegurarse de que las personas tienen una mentalidad abierta y responden rápidamente a los retos que encuentran.
ü  Establecer los métodos necesarios para asegurarse que conocen la opinión de las personas empleadas de la unidad sobre el entorno de trabajo, el trabajo en equipo, el desempeño de sus responsables directos y otros aspectos vinculados a su satisfacción con el trabajo.
ü  A partir de las fortalezas de la unidad, promueven la participación en actividades relacionadas que contribuyen a la sociedad en general.
ü   

3.3 COMUNICACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE LAS PERSONAS

Las organizaciones públicas requieren de personas implicadas y para ello es necesario que conozcan y participen del pasado, presente y futuro de la misma, desde el DAFO, a la planificación estratégica y los planes anuales, pasando por el know how (como hacer o prestar los servicios) de los procesos, conocimiento de sus resultados y de los del conjunto de la unidad. Así como que según los resultados, se produzca un reconocimiento de las personas que los hacen posibles

Para ello, las personas directivas y las responsables de la unidad pueden impulsar y comprometerse, junto con el conjunto de personas que la componen, con las acciones siguientes:

ü  Identificar las carencias de comunicación y elaborar un plan de información-comunicación interna.
ü  Utilizar las estrategias y herramientas adecuadas para mantener el diálogo dentro de la unidad.
ü  Compartir la información, el conocimiento y las mejores practicas, logrando un dialogo en toda la organización.
ü  Desarrollar una cultura que busca continuamente mejorar en toda la cadena de valor la eficacia de la colaboración y el trabajo en equipo.
ü  Establecer una dinámica de comunicación con las personas de la unidad que garantice que éstas tienen conocimiento de los objetivos definidos y de la evolución para su logro, poniendo de manifiesto su contribución al proyecto común.
ü  Motivar a las personas para que se impliquen en la mejora e innovación y dando reconocimiento a sus esfuerzos y logros con unas estrategias y políticas transparentes.
ü  Asegurar un equilibrio saludable entre la vida personal y laboral, teniendo presente la conectividad permanente actual y las nuevas formas de trabajar.
ü  Fomentar una cultura de apoyo, reconocimiento y colaboración entre individuos y equipos.


Puertos para acceso a los distintos niveles:

Definimos a los puertos como los elementos de gestión que una organización debe poseer para poder optar al nivel de reconocimiento que se asigna. Son elementos necesarios u obligados para alcanzar el reconocimiento, pero no son suficientes, dado que el modelo es global e interrelacionado entre todos sus ejes con lo que deberá poseer los puertos fijados para cada uno de los ejes.

Puerto + 300:
  1. Actualizado el diagnostico de necesidades de personal para el logro de los objetivos planteados al inicio de cada nueva legislatura o de cada nuevo Plan Estratégico.
  2. Establecido el procedimiento de acogida.
  3. Definidos los planes anuales o plurianuales de formación del personal de la unidad.
  4. Compartido el conocimiento en la red corporativa: del sistema de gestión, de los planes vigentes y de la forma de realizar los procesos y servicios
  5. Realizadas encuestas de personal con al menos 4 mediciones y con una participación mínima por parte del 80 % de las personas
  6. Satisfacción con los ítems sobre los lideres de al menos 6 sobre 10
  7. Definido el plan de comunicación interna
  8. Satisfacción con los ítems de trabajo en equipo de al menos 7 sobre 10
  9. Satisfacción con los ítems de conocimiento de estrategia, objetivos y resultados a alcanzar de al menos 7 sobre 10
  10. Satisfacción con los ítems de apoyo por parte de la dirección de al menos 7 sobre 10.
  11. Aprobado un sistema de reconocimiento.

Puerto + 400:
Los anteriores y además…….
  1. Todos los propietarios de procesos han recibido formación en acción para primero documentar y después gestionar sus procesos
  2. Todos los definidos como líderes han recibido formación sobre liderazgo.
  3. Definido el perfil de competencias, conocimientos y destrezas requeridas para al menos los lideres y titulados superiores (conocimientos, actitudes, potencial innovador y de liderazgo, etc.
  4. Valoración de los ítems sobre autonomía de las personas y su capacitación para adaptarse a los cambios que han de afrontarse de al menos 7 sobre 10
  5. Valoración de los ítems de posibilidades de participación y conocimiento de las políticas y estrategias de al menos 8 sobre 10.
  6. Definido el comportamiento y las características del liderazgo de la unidad
  7. Satisfacción con los ítems de comunicación y motivación de al menos igual a la media del conjunto de las mediciones en la organización de la que forma parte la unidad.
  8. Definidos, a través de los procesos, los objetivos para cada persona mediante el diálogo y el consenso.
  9. Satisfacción con los ítems de trabajo en equipo de al menos 8 sobre 10
  10. Satisfacción con los ítems de conocimiento de estrategia, objetivos y resultados a alcanzar de al menos 8 sobre 10 y con al menos 4 mediciones.
  11. Satisfacción con los ítems de apoyo por parte de la dirección de al menos 8 sobre 10.
  12. Satisfacción con los ítems relacionados con la motivación  y el reconocimiento de al menos 7 sobre 10.

Puerto + 500:
Los anteriores y además……..
  1. Definido el perfil de competencias requeridas para el conjunto del personal (conocimientos, actitudes, potencial innovador y de liderazgo, etc).
  2. Definidos a través de los procesos los resultados que deben alcanzar las personas para lograr los objetivos estratégicos y evaluados para mejorarlos.
  3. Satisfacción con los ítems sobre los lideres de al menos 8 sobre 10
  4. Satisfacción con los ítems de comunicación y motivación de al menos 8,5 sobre 10.
  5. Desarrollada una estrategia  propia de la política general de recursos humanos basada en la estrategia y la planificación de la organización.
  6. Desplegada durante al menos 4 años la participación de al menos un equipo del personal en actividades relacionadas con los puntos fuertes de la organización que contribuyan a la mejora de la calidad de vida en la sociedad en general.
  7. Satisfacción con los ítems relacionados con la motivación  y el reconocimiento de al menos 8 sobre 10.


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